الشفافية والوضوح في بيئة العمل

ماهو تعريف الشفافية والوضوح:

يعرف ستيف جوتري معنى الشفافية والوضوح بإزالة الغموض واللبس؛ ولذا فإنه ينصح أي مدير لهيئة أو مؤسسة، فيقول: (عليك أن تحرص على إزالة أي غموض أو لبس من سياسة شئون الأفراد، وأن تجعل تلك السياسات بسيطة الفهم والتطبيق).

بل إن تلك الشفافية تعد بمثابة المناخ الملائم لنجاح الشـركات والمؤسسات؛ لأن المفتاح لتوفير مناخ الدعم هو ترسيخ دعائم مبدأ الصراحة في الشركة، (ففي مناخ يتسم بالصـراحة سيتمكن الموظفون من طرح الأسئلة وكشف الأمور التي تشغلهم. وفي نفس الوقت فإن مناخ الصراحة والشفافية، سيمكن الموظف من التعبير عن همومه وآرائه دون الخوف من العقاب, لن تكون هناك أسرار ولن يخشى الموظفون أن يقولوا في أثناء الاجتماعات كل ما كانوا يقولونه بعدها، وعندما يرى الموظفون أن مدرائهم يقبلون الأفكار والمقترحات الجديدة فمن المرجح أنهم سيفكرون في وسائل أفضل لتحسين النظم وحل المشكلات وتوفير الأموال وما إلى ذلك) [الإدارة للمبتدئين، كين بلانشارد، ص(28)].

وفيما يلي جملة من الفوائد التي يحققها إيجاد جو من الشفافية والوضوح بين الإدارة والموظفين، ومن أهم تلك الفوائد :

o     تؤسس نظام اتصالات من الأعلى إلى الأدنى.

o      تحسن الاتصالات من الأدنى إلى الأعلى.

o     تؤمن وجود اتصال على أسس المنظمة.

o     تجعل المدراء على اتصال دائم مع مختلف الموظفين.

o     تساعد على نمو الثقة والتعاون والالتزام

o     تساعد الموظفين على التعامل مع التغيير وتقبله.

o     تقلل من تأثير الإشاعات، بل قد تقلل من ترويجها، كما تمنع حدوث أي سوء فهم.

o     تعضد من دور رئيس القسم أو قائد الفريق.

المراجع:
[إدارة الأعمال بالفطرة، ستيف جوتري، ص(66)].
[إدارة الأفراد، معهد الإدارة لندن، ص(101)]:
[الإدارة للمبتدئين، كين بلانشارد، ص(28)].

المتطلبات الأساسية للشفافية الإدارية وطرق دعمها

من اهم  المتطلبات الأساسية للشفافية الإدارية هو تبني اجراءات مكتوبة ومعلنة تحمي الموارد البشرية في المؤسسة ، من الممارسات غير المهنية ، بما فيها أسس التوظيف ، والتقييم والتدريب والترقيات وسلم الرواتب ، وآلية اختيار المستفيدين ، وشبكة علاقاتها .

ويمكن دعم وتحسين الشفافية  وذلك بتهيئة بيئة عمل صحية حيث تقوم بيئة العمل الصحية على ثلاثة محاور هي:

1.   أرضاء العاملين

2.   المتابعة الموضوعية

3.    وبث روح الجماعة .

فلا شك أن الموظف الذي يتحقق له الرضاء الوظيفي سوف يكون أكثر حرصاً من غيره على الالتزام بالممارسات الإدارية السليمة والابتعاد عن الممارسات الفاسدة ، كما أن المتابعة المستمرة لأداء العاملين في المراحل المختلفة تساعد على اكتشاف الانحرافات أولاً بأول قبل تفاقم تلك الانحرافات ، وكذلك التزام العاملين داخل مؤسسة معينة بروح الجماعة والعمل معاً كفريق واحد يكون من الصعب معه انتشار الفساد فيما بينهم .

(منقول بتصرف)

كيف أصبح ثرياً؟

    من أين تبدأ ثقافة المال في حياتنا؟ المدارس لا تدرجها في المناهج، والأهل كما في موروثنا لا يعيرونها أي اهتمام، لأنها كما يعتقدون ليست من الأولويات، وأن هناك ما هو أهم منها بكثير.

لكن، من خلال طرح الفروقات الآتية بين أب يشجع أولاده على إدراك أهمية المال، وبين آخر لا يكترث بها أبداً، لنتأمل هذه المقولة:"ادرس بجد واجتهاد حتى تجد شركة جيدة تعمل بها مستقبلاً"، وآخر يقول:" ادرس بجد واجتهاد حتى تجد شركة جيدة فتشتريها".

إن هذا الاختلاف البسيط في طرح الفكرة، هو توجيه ذهني منذ الطفولة نحو الثراء أو عدمه، كما أنه يسهم في تحديد نظرتنا إليه منذ ابتداء حياتنا. وعندما تسمع أحدهم يقول:"أحد أسباب عدم بلوغي الثراء هو أن لدي أطفالاً"، بينما يقول آخر:"السبب الذي لابد لأجله أن أبلغ الثراء هو أن لدي أطفالاً"، تجد أن الأول يضع عوائق وأعذاراً أمام هدفه، أما الثاني فيستخدم العوائق نفسها لتحقيق الهدف.

أعلم أن أولئك الذين أبعدوا أنفسهم عن طموح الثراء هم الأكثر في حياتنا، لأنهم يعتقدون أن البحث أو السعي وراء المال شيء مكروه ومحفوف بالتنازلات، وبتأثير التربية التي يغرسها مثل هؤلاء في أبنائهم على هذا النحو، ينشأ الجيل ويكبر ثم يحيا صدمة المجتمع المادي.

وفي قول ثانٍ:"عندما يأتي وقت المال والأعمال، حاول اللعب في الجانب الآمن ولا تخاطر"، وآخر يقول:"تعلّم كيف تدير المخاطر".

فإذا نظرنا فيمن يفضلون عملاً بعيداً عن المخاطر، نجد أنهم ممن يبحثون عن وظيفة مريحة، توفر لهم التقاعد بعد سنوات طويلة، ومن دون أي خسائر، ويعتمدون عليها في توفير كل حاجاتهم ومتطلباتهم، من: رعاية صحية، وإجازات مرضية، وحوافز أخرى..، من الرفاهية التي تغنيهم عن محاولة العيش ضمن مستوى مختلف، كمخاطر تأسيس شركة واحتمال فشلها. وتتمثل خيبة الأمل في العجز عن توفير المتطلبات الرئيسة، وهي في النهاية تتحقق في معادلة " الأصول أو الالتزامات"؛ فالأولى وهي تمثل ما لديك في جيبك والثانية تتمثل فيما هو مطلوب منك أو ما يسحب من جيبك. ولكن، لابد من النظر مرة أخرى إلى حجر الأساس في البداية، وتوجيه السؤال الآتي:" هل أنا شخص لا يتملكني الاهتمام بالمال؟، أم "أنا شخص يؤمن بأن المال قوة؟، على أساس أن السعي وراء المال في هذا المقام، لا يمس القواعد الدينية والأخلاقية الراسخة.

لابد إذاً من التصريح بذلك وطلق العنان للتوجيه الذهني نحو الثراء، فنحن نجذب إلينا ما نفكر فيه!! وأقول لأولئك الذين يصرحون بأنهم لا يهتمون بالمال، لماذا تعملون إذاً في وظائفكم لمدة ثماني ساعات في اليوم؟

ولماذا تنصرفون بأذهانكم دائماً إلى احتياجاتكم التي لايمكن تحقيقها إلا بالمال؟

أرى أننا إذا أدركنا أن معنى الثراء أو عدمه لا يعتمد على مقدار المال الذي نجنيه في حياتنا، ولكن يعتمد- بالدرجة الأولى- على سلوكنا وأفكارنا تجاهه، نكون قد خطونا إلى مجال أوسع وأكثر مرونة في عالم "ثقافة الثراء". يقول أحد الأثرياء:" إنني لا أعمل من أجل المال، بل إن المال هو ما يعمل لصالحي". فلنطوّع المال لخدمتنا، ولنتحدث أمام أطفالنا كالأثرياء، ولنحثّهم على الثراء، فإذا سألك طفلك يوماً ما:"كيف أصبح ثرياً؟" فلا تقفل الباب في وجه طموحه، وتغلق عليه حواراً قد يكون سبباً في تكوين مفهوم إيجابي لديه عن المال، بل ساعده حتى يكون ثرياً.

المقال متأثر بفكرة وردت في كتاب "الأب الغني والأب الفقير"..

خلود العميان*

*رئيس تحرير (فوربس- الشرق الأوسط)

10 أسباب تدفع المتميزين الى ترك أعمالهم

في حال أبدى القادة الاهتمام المطلوب وخصصوا الوقت الكافي بغية تحفيز موظفيهم وفهم مشاعرهم واستثمار قدراتهم، فسوف تغدو مهمة الاستبقاء عليهم أسهل بكثير. فيما يلي أهم 10 أسباب تدفع ذوو المواهب الفذة إلى ترك العمل. 

يعتبر الرحيل المفاجئ للمواهب من بين الأمور الأعلى تكلفة والأشد إرباكا في دنيا الأعمال. ورغم وجود تركيز كبير على تنمية المهارات القيادية، نجد أن العديد من الشركات تعاني من عجز في الحفاظ على أصحاب المواهب المميزة لديها. نقدم لكم في هذا المقال بعض ما تمخضت عنه الأبحاث في كيفية الاستبقاء على ذوي المواهب الفذة وتشجيعهم على المكوث. 

في البداية، إليكم هذه المعلومة المفيدة: إن الموظفين الذين يلعبون دورا فاعلا في صنع القرارات ويحظون بالتقدير والمكافأة (عاطفيا وفكريا وماليا) نادرا ما يرغبون في الرحيل، والأهم أنهم يؤدون أعمالهم بكفاءة عالية. ولكن إذا أخفق المسئولون في توفير أي من هذه العوامل التشجيعية، ستكون مغادرة الموظفين الأكفاء مسألة وقت لا أكثر. وفيما يلي 10 أسباب تدفع ذوو المواهب الفذة إلى ترك العمل- أما القادة الأذكياء فيحرصون كل الحرص على عدم الوقوع في هذه الأخطاء:   

1.    عدم إثارة حماس الموظفين: تسعى الشركات البارعة إلى دمج رغبات موظفيها مع أهدافها العامة. إذ من الصعب على الإنسان أن يترك عملا يلبي طموحاته ويحقق شغفه. أما الإخفاق في الانتباه إلى هذه النقطة فسيقود إلى تشجيع الموظفين على البحث عما يثير حماسهم في مكان آخر.

2.    عدم تحفيز طاقاتهم الفكرية: إن الأذكياء لا يحبون التواجد في بيئة عمل مملة، وإذا لم يتوافر لهؤلاء ما يشكل تحديا كبيرا لعقولهم فسوف ينشدون مكانا آخر يجدون فيه ذلك.

3.    عدم الاستفادة من إبداعاتهم: يتوق أصحاب المواهب عموما إلى ممارسة التطوير وإضافة قيمة أكبر إلى العمل، وهم مجبولون على حب التغيير والابتكار، كما أنهم بحاجة إلى الإسهام في وضع بصماتهم عند إعداد الخطط. لذا فالقادة الماهرون لا يضعون الناس في قوالب ثابتة- بل يشجعونهم على الخروج منها. 

4.    عدم تنمية مهاراتهم: بغض النظر عن حجم الموهبة التي يتمتع بها الموظف، فهناك متسع دوما للنمو والتطور والنضوج المستمر. إذا ما فرضت قيود معينة تحد من قدرة المرء على النمو المهني فسوف يسارع إلى ترك العمل.

5.    عدم إتاحة الفرصة للتعبير: يتوصل الأشخاص الموهوبون غالبا إلى أفكار خلاقة وملاحظات دقيقة وينبغي الإصغاء لآرائهم لمنع شعورهم بالإحباط.

6.    عدم الاهتمام باحتياجاتهم: لا شك أن الناس يهدفون من وراء العمل إلى كسب المال، لكن هذا ليس السبب الوحيد. في الواقع، أظهرت عدة دراسات أن هذا ليس أيضا بالسبب الأهم. إذا أهملت احتياجات الموظف على المستوى الإنساني، فسوف يغادرون العمل في نهاية المطاف بغض النظر عن المبلغ المالي الذين يتقاضونه.

.    غياب القيادة الفاعلة: لا يكون مصدر الفشل نابعا من الأعمال أو المنتجات أو الموظفين، وإنما من القادة. وخير دليل على أهمية القيادة هو ما يحدث في غيابها- أي الإنتاج الضعيف أو شبه المعدوم.

8.    عدم تقدير إسهاماتهم: إن القادة الجيدين لا ينالون التكريم بل يمنحونه. ولا يقتصر الإحجام عن تقديم الثناء للآخرين على كونه فعلا متغطرسا وغير نزيه، بل إنه سبب رئيسي في هجرة المواهب.

9.    عدم منحهم مزيدا من المسؤولية: ليس بوسع أي شخص أن يقيد موهبة الآخرين- وإذا ما حاول أحدهم فعل ذلك، فسينتهي به الأمر إلى تحويل ذوي المواهب الاستثنائية إلى موظفين متوسطي القدرات، أو إجبارهم على البحث عن بيئة عمل أكثر خصوبة. إن الناس يرحبون بأعباء العمل الثقيلة شريطة أن يصاحب أداءها مزيد من المسؤولية.

10. عدم الوفاء بالوعود: لا قيمة للوعود إن لم يتم تطبيقها على أرض الواقع. إذا تقطعت أحبال الثقة بين القائد وبين مرؤوسيه فسوف يدفع الثمن باهظا. 

في حال أبدى القادة الاهتمام المطلوب وخصصوا الوقت الكافي بغية تحفيز موظفيهم وفهم مشاعرهم واستثمار قدراتهم، فسوف تغدو مهمة الاستبقاء عليهم أسهل بكثير. 

 مايك ميات 

مجلة فوربس 

5 أساسيات للإدارة الناجحة

هنالك أسباب عديدة لوجود الكثير من الشركات المنهارة وفرق العمل الفاشلة، فالإدارة الناجحة تتطلب شدة وانضباط ومهارة وتركيز على الجودة بهدف خلق فريق عمل ناجح. فعملية تشكيل الفريق ليست مجرد مسألة بسيطة والقادة الذين يعتبرونها كذلك سيحصدون ثمار تصورهم الخاطئ. 

 لذلك يوجد خمس نقاط يجب أن يعمل عليها كل قائد لوضع خطة إدارة ناجحة لقيادة موظفيه:

.1 دراسة الحالة: يتمتع كل قائد بطبيعة مختلفة، وبذا تختلف الاحتياجات المتعلقة بالمهارات وأعداد الموظفين المطلوبة وأسلوب العمل وما إلى ذلك. فإذا كنت لا تتمتع بالمهارة اللازمة لقيادة وإدارة فريق عمل كبير، لكنك تصمم على تجربة القيام بذلك، فستجد نفسك في ورطة لا يمكنك التراجع عنها، وإذا حاولت تقليص العدد فستواجه مشاكل وفجوات لم تكن لتتصورها. فعدد الموظفين ليس مهما، بل المهم هو تحقيق أهدافك اعتمادا على العدد المتوفر لديك. علاوة على ذلك فإن نظرة القائد إلى موظفيه هي بالأهمية بمكان، وتحمل رسالة قوية تعكس مدى تقديره واحترامه لهم ولمؤهلاتهم وشغفهم، فاحرص على إرسال الرسالة الصحيحة.

2. الوعي الكافي: لا تركز على فريق العمل المتوفر أمامك، بل ركز على الفريق الذي تحتاجه، وستكون محظوظا إذا كان الفريق الموجود لديك هو الذي تحتاج إليه بالضبط. إذن، عليك طرح الأسئلة التالية على نفسك: هل تبحث عن موظفين عمليين أم مفكرين أم مراقبين؟ أي هل تريد خلق فريق مكون من عباقرة تكتيكيين أم مخططين بارعين أم محللين حكماء؟ يمكنك التنازل إلى درجة معينة عند تشكيل فريقك، لكن ليس عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ أو ضم موظف موهوب. فإياك وأن تتنازل وترضى بالأقل عندما تكون فريق العمل، فقد تندم على نتائج قراراتك لاحقا ولن يتحمل سواك مسؤولية ذلك، لذا، اختر فريقك بحكمة.

3. توطيد الارتباط: هذه أكثر ناحية يغفل عنها المرء عند التفكير في خلق فريق، حيث يجب أن يدرك القادة بأن محاور الوعي والتعلم والتطوير هي ثنائية الاتجاه (بمعنى أنها تعتمد على الطرفين بالقدر نفسه)، فالقائد الذكي يبحث عن التحدي ويشجع على تنوع الأفكار والآراء المطروحة، وهذا بدوره يقود إلى استفادة كل طرف من الآخر، وبذا يتوجب عليه تشكيل فريق مكون من أفراد موهوبين سيقومون بتحديه وتوسيع إطار تفكيره ومساعدته على تطوير ذاته. لأن إنجاز العمل في نهاية المطاف يتضمن وجود فريق فعال وقادر على نقلك إلى أفق جديدة.

4. الوقت: الوقت هو القاسم المشترك بين الجميع، لكن ما يفرقنا عن بعضنا هو كيف نمضي وقتنا وفيما نقضيه، فيمكن أن يكون الوقت صديقك الحميم أو عدوك اللدود، فنحن لا يمكننا زيادة أو تخفيف سرعته حسب هوانا. والإدارة الجيدة تتيح لنا التحكم بالوقت الذي تستغرقه أية شركة لتنفيذ مهامها وذلك بواسطة العمل بذكاء. فالمفتاح الأساسي هنا ليس مجرد إنجاز المهمة، بل التصرف بذكاء وكسب مزيد من الوقت، فهو سيضيع منا إذا لم نعمل بحكمة.

5. الثقة: سيكون أمرا محتوما أن تفشل أية قيادة غير مبنية على الثقة، فالقادة الذين لا يثقون بموظفيهم سيكونون معرضين لخطر كبير، فمن أهم مهام القائد هو خلق بيئة عمل مبنية على الثقة والإخلاص. فإذا لم يثق المرء في شخص ما فليس حريا به توقع أي شيء كمقابل، وإليكم السؤال المهم لأي قائد: هل عليك ضم شخص لا تثق به إلى فريقك في المقام الأول؟

 - مايك  مايات  (فوربس)

qualities that Provost says set true business bad asses

These are the qualities that Provost says set true business bad asses apart:

1. They say yes first--then figure out how to deliver.

Bad-asses are incredibly confident, with good reason. If a job is anywhere near their wheelhouse, they will find a way to get it done or die trying.

Why? They trust their own abilities, but they trust the people around them just as much.

If you're a true bad-asses, you think there's a way to solve every problem. All you have to do is find it.

2. They think differently than everyone else.

Most business problems aren't new. Bad-asses tackle old problems with a variety of creative solutions.

Instead of designing a corporate newsletter that no one will read to "improve communication," a bad-asses will create a holograph of the CEO that welcomes you to work and gives you the latest news. And a true bad-asses would wear a flowing gown like the one in this video of a Kate Moss hologram.

Tell me that wouldn't improve communication.

3. They speak up.

When bad-asses have a different opinion, they share it.

But they aren't argumentative--because that would just make them asses.

4. They enthusiastically share their awesome skills.

Bad-asses never shy away from teaching others.

Inject energy and innovation into your teaching method, and people will flock to learn from you. High Skill + High Confidence + Sharing With Others = True Business Bad-asses.

5. They live by their own code.

They respect authority--but not too much.

Whether their code is to be a creative force in the world, to disrupt technologies, or to challenge others to examine their lives, badasses are unwilling to compromise their principles and beliefs for the comfort or approval of others.

If you're a true bad-asses, you answer to a power deep within you.

6. They do what others only wish they could do.

one of my favorite quotes is, "The Wright brothers never had a pilot's license." Rather than look around for permission or approval, bad-asses are courageous. They're initiators. They have an idea and they act.

Rather than research and dwell on and discuss a problem to death, bad-asses find a solution by actually doing things.

7. They never, ever, ever give up.

Malcolm Gladwell popularized the idea that it takes 10,000 hours master a complex skill.

But the real key to mastering a complex skill is grit--the ability to stick with something long enough to log those 10,000 hours.

People with grit are like anti dilettantes  Rather than flit from thing to thing, gritty people pick something and stick with it. They're tenacious, dogged, persevering, and they absolutely refuse to give up.

The grittiest people don't just work longer and harder, although that is part of the equation. They keep a laser focus on their goal and say, "No, thanks," to anything that gets in their way.

8. They ignore the haters.

There are many reasons to listen to the haters: to save face, to remain comfortable, to be secure, to not look like the fool.

But as Dale Carnegie, the bad-asses of winning friends and influencing people, said, "The person who goes farthest is generally the one who is willing to do and dare. The sure-thing boat never gets far from shore."

Haters try to talk you into--or even scare you into--sticking with the status quo.

Be a true business bad-ass. Don't listen.